přejít na obsah stránky | pravý sloupec | hlavní nabídka | vyhledávání | konec stránky

151 % ... tolik energie můžete věnovat svému podnikání,
když se zabýváte jen věcmi, na které jste odborník.

Hodnocení zaměstnanců – rozhodně na základě rovných podmínek

Zákoník práce nijak neupravuje, jak hodnocení zaměstnanců má probíhat. Nedočteme se v něm, ani způsob ani četnost hodnocení. Pouze v § 302 zákoníku práce se říká, že vedoucí zaměstnanec je mj. povinen hodnotit pracovní výkonnost zaměstnanců a jejich pracovní výsledků. Jak ale má správně postupovat, už zákon neříká, není jasná forma ani obsah.

Zaměstnavatel má tedy naprosto volnou ruku a sám si stanoví způsob hodnocení. Takové hodnocení je vlastně ve prospěch samotného zaměstnavatele, protože díky němu si může poměrně jednoduše ověřit jejich způsobilost k výkonu práce, praktické znalosti a dovednosti, které v práci potřebují. Možné je i hodnocení podle intenzity a kvality provedené práce a také podle výsledků práce jak v množství, tak v kvalitě.

Výsledky hodnocení jsou pro zaměstnavatele často zavádějící, právě při odměňování zaměstnanců za sjednanou práci. Na základě hodnocení je možné také u zaměstnanců zvažovat profesní růst. Podle výsledků hodnocení se často zjistí, kteří zaměstnanci potřebují zvýšit kvalifikaci a tím si zajistit např. karierní růst. Nebo naopak si znalosti „oprášit“, protože jejich pracovní výkon je ne zrovna uspokojivý.

Při skončení pracovního poměru umožňuje zákoník práce zaměstnanci požádat zaměstnavatele o posudek o zaměstnání. Tuto možnost dostává zaměstnanec v § 314 zákoníku práce a zaměstnavatel je povinen mu jej vydat do 15 dnů, ale ne dříve než 2 měsíce před skončením pracovního poměru.

Hodnocení zaměstnanců by mělo probíhat vždy na základě rovných podmínek vyjádřených v § 16 zákoníku práce. Zaměstnavatel musí zajistit rovné zacházení se zaměstnanci, jde-li o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty. Rovné zacházení musí být i v případě odborné přípravy a příležitosti dosáhnout funkčního či jiného postupu v zaměstnání.

Výsledky pravidelného hodnocení zaměstnanců se mohou stát také důkazem v případě soudního sporu o určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru. Zejména v návaznosti na okamžité zrušení pracovního poměru podle § 55 zákoníku práce.