151 % ... tolik energie můžete věnovat svému podnikání,
když se zabýváte jen věcmi, na které jste odborník.

Porušení pracovní kázně

Tento vágní pojem často může vzbuzovat velké dohady. Pojďme se podívat na to, co o tomto pojmu říká soudní judikatura. 

Aby došlo k porušení pracovní kázně, musí zaměstnanec porušit své povinnosti plynoucí mu z pracovněprávního vztahu vůči svému zaměstnavateli. V zákoníku práce jsou rozlišeny tři stupně intenzity tohoto porušení. S těmito stupni se pojí možnosti postihu, zejména rozvázání pracovního poměru. Zákoník práce tedy rozlišuje tyto tři stupně:

  • soustavné méně závažné porušování povinností,

  • závažné porušení povinností a 

  • porušení povinností zvlášť hrubých způsobem. 

Zákoník práce nijak neupravuje nižší stupeň než méně závazné porušení. Každé porušení povinností, které nedosahuje intenzity porušení zvlášť hrubým způsobem či závažného porušení povinností se považuje za méně závažné porušení pracovní kázně a nelze pak tvrdit, že zaměstnanec se sice dopustil poručení povinností, ale nikoliv tak velkou intenzitou.

Z judikatur Nejvyššího soudu je možné také vyčíst, jaké porušení pracovní kázně už je důvod k výpovědi z pracovního poměru. Toto porušení soud spatřoval např. v:

  • odmítnutí dechové zkoušky (rozsudek 21 Cdo 735/2000),

  • účasti na nelegální stávce (rozsudek 21 Cdo 2104/2001),

  • neomluveném zmeškání práce (rozsudek 21 Cdo 2104/2001),

  • nedostačující ochraně majetku zaměstnavatele (rozsudek 21 Cdo 679/2004),

  • provádění soukromých věcí v pracovní době (rozsudek 21 Cdo 2890/2004),

  • opuštění pracoviště a domluva zástupu s jiným zaměstnanec bez vědomí zaměstnavatele (rozsudek 21 Cdo 282/2005),

  • neoprávněném vstupu zaměstnance do databáze zaměstnavatele (rozsudek 21 Cdo 2906/2004,

  • bezdůvodné kritice zaměstnavatele ve sdělovacím prostředku (rozsudek 21 Cdo 4418/2007),

  • odmítnutí nastoupit na mimořádnou směnu z důvodu nedostatečného finančního ohodnocení (rozsudek 21 Cdo 780/2008),

  • nenastoupení na „mimořádnou směnu”, aniž v tom zaměstnanci bránil objektivní důvod (rozsudek 21 Cdo 441/2008).